就業者に占める女性の割合は、令和４(2021)年は45％であり諸外国と比較してそれほど低いわけではありません。
しかし一方、管理職に占める女性の割合は、日本では12.9％であり、諸外国と比べると、非常に低い水準にとどまっています。

一般的に女性はリーダーや管理職になりたがらず、リーダーの経験も少ないことが管理職の女性比率を低くしているといわれてい ます。女性が昇任を望まない理由として｢仕事と家庭の両立の難しさ｣｢責任の重さの回避｣｢ロールモデルの不在｣などが挙げら れますが、女性管理職の比率が低い原因はそれだけではありません。
女性は男性に比べて自己効力感(自信）が低いといわれています。女性が自己効力感を得ることを難しくしている要因として、 ｢リーダー＝男性｣というジェンダー・バイアスが根強く、女性のリーダーが男性的なリーダーを演じるとバッシングに合いやすいことなどが影響しています。また、ある研究によれば、新しい仕事に必要な要素が記されているとき、男性は60％できそうなら応募するそうですが、女性は100％できそうな場合にだけ応募するそうです。そのため、男性は1回言えば昇進試験を受けますが、女性は 3回言わないと受けないのです。女性部下の｢自信がない｣という言葉を額面どおりに受け取り、｢女性はリーダーになりたがらな い｣と結論づけるのではなく、チャレンジングな仕事や昇進に結びつくような経験をさせ、能力に応じて昇進させることが、この問題の解決につながります。

このほか、女性を弱いものと見なして、責任が重い仕事や、育児中の女性にチャレンジングな仕事を割り振らず、保護的態度で接するという好意的性差別も女性の昇進を阻む原因となります。このような行為は、それを経験した女性に｢キャリアアップすること を期待されていない｣という感覚をもたらす可能性があり、注意が必要です。
組織のなかで育成方針を｢男性向け｣｢女性向け｣に分けるのではなく、｢女性(または男性)のなかの多様性｣を認識し、一人ひとりの話し合いをしたうえで、仕事の内容やキャリアの方向性を決めることが重要です。

無意識に部下の育成姿勢を性別によって変えていませんか？

上司は、失敗した部下のカバーなどに関しては部下の性別で対応に差がない一方で、部下の育成については、男性部下に高い目標を与えたり、活躍を後押したりしますが、女性部下にはそれらが弱くなる傾向が見られます。

男性管理職は、男女区別なく評価・昇進させることができていない傾向にあります

女性管理職の方が、男性管理職より、｢出張命令や残業命令において男女の区別をしない｣、｢男性・女性の部下にも分け隔てなく仕事を割り当てる｣、｢男女区別なく評価し、昇進させる｣などについて｢当てはまる｣する割合が高くなっています。